Проблемы и решения вопроса с кадрами в АПК

Российский АПК развивается, а проблем с кадрами в индустрии становится все больше.

Первая причина – экстенсивный рост отрасли, преобладает над интенсивным. Отсюда и дефицит профессионалов. В АПК не хватает и управленцев, и линейных специалистов. Дефицит рабочей силы – прямое следствие успехов страны в развитии производства и эффективной стратегии импортозамещения.

Вторая причина – слишком много работы. В разгар сезона приходится подстраиваться под жизненный цикл растений. Ненормированный график агрономов – это специфика сельхозпроизводства и одна из самых распространённых причин, почему молодёжь не хочет идти в профессию. Высокая нагрузка приводит к «внутривидовой» миграции: агрономы выбирают должности менеджеров по продажам или консультантов по агросервису. В этих специальностях больше жизни и меньше работы, чем у агрономов.

Кроме того, Россия отстаёт от своих ближайших конкурентов из Северной Америки и Европы лет на 10-15. В российском АПК много ручного и мало автоматизированного труда. Рабочего персонала не хватает, поэтому часть нагрузки ложится на агрономов. А они не хотят работать еще и за механизаторов или кладовщиков.

Третья причина – неопределенность с оплатой за сверхурочные. Много работы не значит, что зарплата будет высокая. Небольшие хозяйства могут действовать в обход трудового законодательства. Условия оговариваются устно, и есть риск остаться без дополнительного вознаграждения. В агрохолдингах с этим строже, но премиальную часть там получить очень сложно из-за формального подхода или заведомо завышенных требований. При высокой кредитной нагрузке фонд оплаты труда постоянно оптимизируется. Зарплаты могут даже задерживать или платить «урожайками».

Четвертая причина – на селе до сих пор очень плохо с современным жильём, детскими садами, школами, досугом. Это мешает привлечению кадров. Специалистам, предлагают перебираться в сельскую местность с семьями, но об инфраструктуре речи не идет. Поэтому отток населения в крупные города, где больше возможностей.

Наконец, пятая причина – репутация компании. Невыплата премий, негативное мнение о руководстве, неудовлетворительные условия труда – всё это мгновенно становится достоянием общественности и разлетается дурной славой по рынку. Имидж предприятия как прогрессивного и открытого работодателя очень важен, но о нем мало кто заботится. У многих агрохолдингов до сих пор нет даже нормального маркетинга, пиара или ичара. Непонятно, как компании хотят нанять сознательных и заботящихся о завтрашнем дне профессионалов, которые захотят строить у них свою карьеру.

Рекомендации

1) грамотно позиционировать свою компанию, хотя бы как стабильную и надёжную. Затем внедрять новейшие технологии на производстве и цифровизировать бизнес, чтобы показать инновационный подход, который привлекает передовых специалистов

2) внедрять принципы социальной ответственности в свой бизнес: принимать участие в жизни сотрудников, инвестировать в социальную инфраструктуру, обеспечивать жильём, местами в детских садах и школах, помогать устраивать досуг им и их семьям

3) предлагать профессиональное развитие – карьера значит постоянное движение вперед, а не замыкание на одних и тех же обязанностях. Нужно показывать карьерный путь, кем человек станет за три-пять-семь лет, если он останется в компании. Предлагать профессиональную переподготовку и повышение квалификации.

Все это повысит статус работодателя в глазах потенциальных сотрудников и персонала.

Источник: Агрономика